Was bei der Urlaubsplanung für 2018 wichtig ist

Es gibt klare gesetzliche Vorgaben, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten. Wer diese kennt und einhält, erspart sich unnötige Konflikte. So kann ein Arbeitnehmer zum Beispiel nicht ohne Zustimmung seines Arbeitgebers und unter Umständen seiner Kollegen alle Urlaubstage alleine festlegen.

Auch in 2018 gibt es wieder zahlreiche Feiertage, die kombiniert mit einem Urlaubstag mehr als zwei freie Tage ergeben. Wer beispielsweise von montags bis freitags arbeitet und am 11. Mai 2018 einen Urlaubstag bekommt, hat insgesamt 4 freie Tage, nämlich von 10. bis 13. Mai 2018. Viele Arbeitnehmer wollen ihren Urlaub an diesen sogenannten Brückentagen, aber auch in der Schulferienzeit nehmen.

Allerdings ist das nicht ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber und gegebenenfalls mit den Kollegen möglich. Denn zum einen wollen eventuell andere Arbeitnehmer des Betriebes in der gleichen Zeit in den Urlaub gehen, zum anderen ist es für den Arbeitgeber wichtig, dass die verbleibenden Mitarbeiter auch in der Urlaubszeit problemlos den Arbeitsanfall bewältigen können.

Die Mindeststandards beim Thema Urlaub

Die grundsätzlichen Rechte und Pflichten rund um den Urlaub sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Unter anderem ist hier festgelegt, wann und wie viel Urlaubsanspruch ein Arbeitnehmer hat und welche Entlohnung ihm während des Urlaubes zusteht.

In Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen kann von diesen Regelungen nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. So kann im Arbeits- oder Tarifvertrag ein höherer Urlaubsanspruch als der gesetzlich vorgegebene vereinbart werden.

Laut den Paragrafen 1 und 2 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer, egal ob Voll- oder Teilzeitbeschäftigter, Heimarbeiter, Minijobber, Praktikant oder Auszubildender, einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Der volle Urlaubsanspruch gilt, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat. Gemäß Paragraf 3 BUrlG beträgt der Urlaubsanspruch pro Kalenderjahr für Arbeitnehmer mit einer Sechs-Tage-Woche mindestens 24 Werktage und für Arbeitnehmer mit einer Fünf-Tage-Woche wenigstens 20 Urlaubstage. Sonn- und gesetzliche Feiertage zählen dabei nicht zu den Werktagen, der Samstag jedoch schon.

Urlaub für Teilzeitbeschäftigte, Jugendliche und Behinderte

Der Urlaubsanspruch für geringfügig Beschäftigte oder Teilzeitkräfte wird anteilig zur normalen Arbeitszeit berechnet, sodass jedem Arbeitnehmer mindestens vier Wochen Urlaub pro Kalenderjahr zustehen.

Wer zum Beispiel als Teilzeitkraft statt einer Sechs-Tage-Woche wie eine Vollzeitkraft nur drei Tage in der Woche arbeitet, hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von zwölf Tagen im Jahr.

Für Schwerbehinderte und Jugendliche gelten zudem andere gesetzliche Regelungen. So haben Schwerbehinderte gemäß Paragraf 125 SGB IX (Neuntes Sozialgesetzbuch) einen Anspruch auf einen zusätzlichen bezahlten Urlaub von 5 Arbeitstagen pro Jahr.

Bei Jugendlichen beträgt der Urlaubsanspruch im Jahr gemäß Paragraf 19 Jugendarbeitsschutz-Gesetz je nach Alter zwischen insgesamt 25 und 30 Werktagen.

Rund um die Urlaubsgenehmigung

Wann ein Urlaub genommen werden kann und wann nicht, ist vom Grundsatz her in Paragraf 7 BUrlG geregelt. So darf ein Arbeitgeber beispielsweise wegen dringender betrieblicher Gründe oder wegen „Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen“, den Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers ablehnen und ihn auf eine andere Zeit verweisen.

In der Regel wird beispielsweise auf Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern, die hauptsächlich in den Schulferien Urlaub wünschen, mehr Rücksicht genommen als auf Arbeitnehmer ohne Kinder.

Gibt es bei der Frage, wer, wann und wie lange in den Urlaub gehen darf, keine Einigkeit unter den Kollegen, kann der Arbeitgeber in jedem Einzelfall entscheiden, ist jedoch nach dem BUrlG angehalten, die Wünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen.

Achtung: Wer als Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers eigenmächtig Urlaub nimmt oder verlängert, kann auch ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden, wie diverse Gerichtsurteile belegen.

Ist ein Urlaub vom Arbeitgeber genehmigt angetreten, kann dieser nur in zwingenden Fällen, zum Beispiel bei einer Katastrophe oder wenn zahlreiche Mitarbeiter ausfallen, die genehmigte Urlaubszeit ändern oder den Mitarbeiter sogar aus dem angetretenen Urlaub holen.

Der Arbeitgeber muss dann für die Folgekosten der Urlaubsverschiebung, wie die Stornokosten eines bereits gebuchten oder angetretenen Urlaubs aufkommen.

Wichtig: Ein Arbeitnehmer muss im Urlaub weder per E-Mail noch telefonisch für den Arbeitgeber erreichbar sein noch ihm seine Urlaubsadresse mitteilen.

Wenn am Ende des Jahres noch Urlaub übrig ist

Normalerweise kann ein Arbeitnehmer seine Urlaubstage einzeln über das ganze Jahr verteilen, muss es aber nicht, denn er hat auch einen Anspruch auf einen mehrtägigen Urlaub mit mindestens 12 aufeinanderfolgenden Werktagen. Prinzipiell ist nach dem BUrlG der Jahresurlaub auch innerhalb des jeweiligen Kalenderjahres zu nehmen.

Ist dies aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht oder nur zum Teil möglich, kann man den (Rest-)Urlaub in den ersten drei Monaten des Kalenderjahres, also bis spätestens zum 31. März des Folgejahres nehmen.

Während der Urlaubszeit muss der Arbeitgeber den Lohn in Form eines Urlaubentgeltes, dessen Höhe sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn bemisst, weiterzahlen. Einen Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld besteht nur, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde.

Auf Urlaubstage zu verzichten und sich stattdessen diese Urlaubstage auszahlen zu lassen, ist in der Regel nicht möglich. Kann wegen eines Jobwechsels der Urlaub nicht mehr angetreten werden, muss der Arbeitgeber den restlichen Urlaubsanspruch abgelten.

Arbeitnehmer, die mit ihrem Arbeitgeber Streit wegen des Urlaubs oder anderer Angelegenheiten, beispielsweise wegen einer ungerechtfertigten Kündigung haben, können ihr Recht notfalls gerichtlich einklagen.

Wer zudem eine Privatrechtsschutz-Versicherung besitzt, entgeht dem Kostenrisiko für Verfahren vor Arbeitsgerichten. Eine Privatrechtsschutz-Police, bei der ein Berufsrechtsschutz enthalten ist, übernimmt nämlich unter anderem die Anwalts- und Gerichtskosten, wenn eine Deckungszusage gegeben wurde.

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